Konflik Organisasi

PENGERTIAN KONFLIK

Konflik organisasi berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Definisi konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)

Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2. Menurut Gibson, et al (1997: 437)

Hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3. Menurut Robbin (1996)

Keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

5. Menurut Minnery (1985)

Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

B.    JENIS dan SUMBER KONFLIK

Jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Ada tiga macambentuk konflik intrapersonal yaitu:

a) Konflik pendekatan - pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama - sama menarik.

b) Konflik pendekatan - penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

Konflik Antara Organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

Sumber Konflik

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua kategori besar:

Karakteristik Individual

Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)

Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.

Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences)

Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensive terhadap orang tersebut.

Faktor Situasi

Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya konflik bahkan semakin meningkat. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

Perbedaan Status (Status Differences)

Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.

C.     STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama / tidak kerjasama dan tegas / tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi"

2. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

a) Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

b) Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

c) Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

d) Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

e) Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

f) Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

g) Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

h) Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

D.    MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. .Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

E.     TEORI MOTIVASI

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

Sumber :

Buku Manajemen Organisasi

Buku Teori Organisasi Umum 1

Teknik Lay-Up Dalam Basket

-

Lay-upadalah satu teknik dasar yang harus Anda kuasai untuk mencetak angka dalam pemainan bolabasket. Rangkaiannya meliputi gerakan memegang bola, berlari (atau melangkah) ke depan, melompat, dan melepas tembakan ka arah rim lawan untuk mencetak angka.

Teknik ini tak semudah seperti yang terlihat. Banyak pemain, khususnya pemula, kerap dibuat bingung saat mengombinasikan footwork dan melepas tembakan ke rim basket lawan. Padahal ini salah satu teknik yang banyak mencetak angka saat suatu tim melakukan fast break.

Untuk menguasai teknik ini, perlu latihan secara rutin. Anda bisa mengawalinya dengan melatih pergerakan menuju rim basket lawan tanpa melakukan dribble. Setelah cukup mahir mengatur footwork, lanjutkan dengan bergerak sembari men-dribble bola. Jangan lupa, latih kemampuan kedua tangan Anda untuk mempraktekkan teknik ini. Selamat mencoba!

• Kepala. Kepala tegak, arahkan pandangan ke rim basket lawan atau ke rekan satu tim. Atau, gunakan arah pandangan mata Anda untuk mengecoh lawan yang menjaga Anda.
• Punggung. Mengikuti pergerakan tubuh Anda saat menusuk pertahanan lawan. 
• Tangan. Menguasai bola, kemudian melontarkannya ke rim basket lawan untuk mencetak angka.
• Siku. Siku tangan yang dominan ditekuk –mengikuti pergerakan tangan yang menguasai bola, men-dribble, dan melontarkan bola. Siku tangan tak dominan ditekuk dengan sudut-sudut tertentu agar tidak menjadi dominan Anda bisa melindungi bola yang Anda kuasai dari sergapan lawan.
• Lutut. Menekuk lutut saat akan melompat akan memberi Anda tambahan dorongan tenaga untuk melayang di udara.
• Kaki. Ayunkan kaki untuk mendekati rim basket lawan, melompat, dan mendarat di lantai setelah melayang di udara.

Petunjuk praktis:

• Tujuan gerakan ini adalah mendekati rim basket lawan, melepaskan tembakan, dan mencetak angka.
• Saat membawa bola, bergeraklah sedikit ke salah satu sudut untuk menciptakan ruang tembak yang ideal.
• Jika berada di sisi kanan, bawa bola dengan tangan dan jadikan kaki bagian dalam (kiri) sebagai tumpuan untuk melompat. Ketika tangan kanan diangkat, sebaiknya Anda juga mengangkat lutut kanan. Begitupula sebaliknya.
• Selalu gunakan backboard saat melakukan lay-up. Sasarannya adalah pojok atas kotak kecil pada backboard.

Struktur Organisasi

                Pembagian tugas dalam organisasi haruslah diatur sedemikian rupa sehingga dapat menopang tercapainya tujuan bersama. Bentuk dari adanya pembagian tugas tersebut dapat digambarkan kedalam suatu organisasi atau bagan organisasi. Bagan organisasi adalah suatu susunan skematis yang menunjukan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi dalam organisasi, dan bagaimana mereka saling berhubungan.

Bagan organisasi antara lain :

a.       Pembagian pekerjaan.

b.      Pimpinan dan bawahan.

c.       Tipe pekerjaan yang dilaksanakan.

d.      Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan.

e.      Tingkatan-tingkatan dalam manajemen.

Dalam hubungan ini manfaat utama dari adanya bagan organisasi tersebut memungkinkan kita mengetahui bagaimana suatu organisasi itu dibentuk.

                Dalam rangka menyusun struktur organisasi pelaksanaan dari pembagian tugas-tugas dan penentuan personalia serta bagian-bagian/departemen-departemen yang diperlukan bagi organisasi untuk mencapai tujuan bersama maka terdapat beberapa pedoman pokok dalam menyusunnya. Pedoman pokok tersebut sering juga disebut asas dalam penyusun struktur organisasi.

                Pedoman organisasi tersebut terdiri dari empat asas, yaitu :

a.       Asas Koordinasi

b.      Asas Hierarkhi

c.       Asas Batas Pengendalian (Span of Control)

d.      Asas Kesatuan Komando

1. Asas Koordinasi

                Dalam asas koordinasi dimaksudkan bahwa pembagian tugas-tugas tersebut haruslah selalu ditunjukan adanya saling berhubungan (interaksi) antar tugas atau antarbagian dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Tujuan dari masing-masing bagian tidak boleh bertentangan dengan tujuan bersama akan tetapi haruslah menopang tujuan bersama yang merupakan tujuan yang lebih tinggi tingkatannya. Disamping itu dalam asas ini perlu ditekankan bahwa bagian-bagian yang dibentuk dalam struktur organisasi tersebut adalah bagian-bagian pelaksanaan tugas yang cukup penting bagi pencapaian tujuan organisasi.

2. Asas Hierarkhi

                Dalam asas hierarkhi ini dimaksudkan bahwa tujuan bersama yang cukup besar perlu diadakan pembagian tugas yang lebih terperinci berupa pencapaian tugas-tugas antara yang lebih kecil atau lebih rendah tingkatannya. Tujuan yang lebih rendah tingkatannya ini merupakan tugas dari bagian-bagian dalam struktur organisasi tersebut pada tingkatan yang lebih rendah pula untuk mencapai tujuan antara yang lebih rendah pula. Dengan demikian maka akan terjadi pendeglasian tugas-tugas kepada bagian-bagian yang lebih rendah/lebih kecil dari atasan dalam suatu rentang kendali struktur organisasi itu.

3 Asa Batas Pengendalian (Span of Control)

                Asas batas kendali (span of control).Perlu di catat di sini bahwa sering terjadi adanya penerapan dari asas hierarkhi tersebut yang terlampau luas sehingga berakibat adanya pembagian hierarkhi organisasi yang mengakibatkan adanya rentang kendali struktur organisasi yang terlalu lebar.Dengan terlampau lebarnya rentang kendali organisasi maka dapat akibat terjadinya keterbatasan pengendalian dari atasan terhadap bawahannya(span of control).Dalam hal ini seoran akan memiliki batas kendali terhadap bawahannya.Semakin banyak bawahaan yang harus diawasi dan dikoordinasikan maka akan banyak yang tidak dapat dikendalikanya karena akanbanayak yang berada di luar batas pengendalianya.Oleh karena itu pula diusahakan agar seorang atasan tidak membawahi terlalu banyak bawahan,pada umumnya batas pengendalian seeorang berkisar antara empat sampai enam bawahaaan.

4.Asas Kesatuam Komando

                Asas kesatuan komando.Penerapan dari asa ini adalah adanya seseorang atasasn saja yang memebawahi beberapa orang bawahan,atau dengan kata lain tidaklah dibenarkan bahwa seseorang bertanggung jawab kepada lebuh dari seorang atasan.Dengan adanaya satu komando ini maka diharapkan akan terhindar dari kesimpang siuran atau timpang tindih/overlaoing dari tugas-tugas yang harus dilanksanakan oleh bawahan.

Sumber :

Drs. Indriyo Gitosudarmo,M.Com. Drs. Agus Mulyono. Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta

Drs. H. Zamani, M.M., PH.D. Manajemen. Jakarta. IPWI